En un post anterior del blog ya vimos una herramienta, el Mapa de Impacto, que nos ayuda a definer los objetivos de nuestro programa en términos de negocios. Sin embargo, para que un Programa de Formación y Desarrollo produzca los resultados deseados, hace falta mucho más que eso.
La intención en esta oportunidad es poder brindarles una guía que pueda servirles como orientación en el diseño de sus programas, es además la guía que suelo utilizar de cabecera para asegurarme que los programas que diseñamos nos aseguren cumplir con los objetivos. Esta guía está basada en la metodología Breakthrough Learning® (o Metodología de las 6 Ds) elaborada por los autores Calhoun W. Wick, Roy V. H. Pollock, Andrew McK. Jefferson, Richard D. Flanagan, Kevin D. Wilde.
Para resumirlo, la metodología divide el proceso de un programa de capacitación en 6 etapas: Definir los resultados en términos de negocios, Diseñar la experiencia de aprendizaje completa, Diseñar para la aplicación, Dar seguimiento, Desplegar soporte activo y Documentar resultados.
A continuación les dejo una breve guía en la cual podrán ver las diferentes etapas de la metodología con ideas prácticas y un check list de actividades a tener en cuenta en su próximo Programa de Formación y Desarrollo.
D1: Definir los resultados en términos de negocio
Asegurarse de que los objetivos de cada iniciativa formativa y el desarrollo de la misma estén definidos en términos que describan los beneficios que aportará a la compañía. Trabajar estrechamente con los líderes en cada empresa para llegar a un acuerdo sobre los resultados de negocios deseados y los indicadores de éxito.
1) Entrevistar a los líderes con respecto a sus necesidades y expectativas sobre los resultados esperados de los programas de formación.
2) Revisar los planes estratégicos de la empresa: identificar donde el aprendizaje puede agregar el máximo valor.
3) Establecer un comité ejecutivo conjunto para definir los resultados, establecer prioridades, y garantizar que las necesidades de la empresa y las iniciativas de formación estén totalmente alineadas.
4) Acordar, como parte del diseño inicial, con los líderes de la organización respecto a cual sería la definición de “éxito” o los indicadores de éxito del programa de formación.
5) Diseñar un mapa que muestre el alineamiento entre las necesidades de la compañía, los conocimientos y habilidades, y la experiencia de aprendizaje propuesta (Ver Mapa de Impacto)
D2: Diseñar la experiencia de aprendizaje completa
Pensar la experiencia de aprendizaje de manera integral y sistemática. Incluir todos los factores críticos que contribuyan al éxito de la transferencia y aplicación del aprendizaje, incluida la preparación (Fase I) y luego de la intervención formativa mediante el seguimiento y soporte (Fase III)
1) Utilizar una herramienta para identificar oportunidades de mejora.
2) Asegurarse que el diseño del programa incluya planes para la optimización de las tres fases del aprendizaje (preparación, formación y aplicación)
3) Fomentar conversaciones/discusiones entre los participantes y los gerentes/jefes antes de la intervención formativa.
4) Optimizar el ambiente “post-intervención” para apoyar la transferencia y aplicación de lo aprendido. Prestar especial atención al rol y soporte que los gerentes/jefes ofrecen a los participantes.
5) Redefinir el rol del facilitador a fin de incluir responsabilidades y resultados “post-intervención”.
6) Como un checkeo final, revisar todas las actividades planificadas desde el punto de vista del participante para asegurar y garantizar que sean comprendan correctamente
D3: Diseñar para la aplicación
Minimizar la brecha entre lo aprendido y lo transferido a la práctica presentando el material en una forma que ilustre y haga hincapié en su aplicación. Establecer las expectativas para la transferencia y resaltar la necesidad de la aplicación de todo.
1) Ser explícito acerca de las necesidades de negocio que se buscan con el programa de formación.
2) Dejar claro la importancia de cada tema.
3) Que los participantes respondan al cuestionario WIIFM ("qué hay en este programa para mi?” – qué me aporta?).
4) Dar tiempo a los participantes luego de cada sección o tema importante para puedan reflexionar y planificar sobre cómo transferir a la práctica lo que acaban de aprender.
5) Colaborar con los participantes para que practiquen las nuevas habilidades (y comportamientos observables) a través de simulaciones que imiten la vida real.
6) Proporcionar tiempo y alentar a los participantes para que alineen/vinculen los nuevos aprendizajes/conocimientos adquiridos con sus experiencias, habilidades y conocimientos previos.
7) Asegurar tiempo, dirección y supervisión para establecer los objetivos de la transferencia y aplicación de lo aprendido a la vida diaria.
Hasta aquí las primeras 3Ds referidas a lo que sucede antes del programa de capacitación. En un próximo post veremos los aspectos a tener en cuenta luego de la instancia de formación, con las siguientes 3Ds que nos permitirán asegurarnos la transferencia al puesto de trabajo.
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