lunes, 5 de septiembre de 2011

Una sencilla guía para diseñar programas de Formación y Desarrollo que produzcan resultados (Parte II)


Continuando con nuestra entrega anterior, en la que vimos una guía de las primeras 3 etapas que nos presenta la Metodología de las 6Ds para diseñar nuestros programas de capacitación (Ver Post), en esta oportunidad nos toca presentar la segunda parte de esta valiosa y útil herramienta.


En este caso, estas 3 etapas se ocupan de lo que ocurre después de que se realiza la capacitación propiamente dicha y que son “Dar seguimiento”, “Desplegar Soporte Activo” y “Documentar resultados”, que son habitualmente las 3 fases del proceso de formación que con mayor frecuencia se descuidan según los estudios de la ASTD (American Society for Training & Development). Tan cierto como esto es que los autores de esta metodología no dudan en señalar que más del 50% de las probabilidades de que una capacitación sea exitosa se definen después de la capacitación.


Espero que esta parte de la guía les sea de utilidad y en próximas entradas intentaré compartir mis experiencias de cómo es posible estar más atento en lo que ocurre después de la capacitación, con algo de creatividad y limitado esfuerzo.  
D4: Dar Seguimiento
Tratar los objetivos de desarrollo como los objetivos de negocios, asegurar que estén bien pensados, acordados con los gerentes/jefes, pensados para el seguimiento, y recompensados.
1)     Destacar la importancia de la ejecución en todas las comunicaciones: antes, durante y después del programa.
2)     Introducir el proceso de fijación de objetivos en una fase temprana del programa y fomentar que la gente piense que sería  pensar en lo que será más valiosa para aplicar en todo.
3)     Dar ejemplos de objetivos de alta calidad para la transferencia y la aplicación.
4)     Comunicar a los gerentes/jefes la importancia de su participación.
5)     Enviar una copia de los objetivos de cada uno de los participantes a su gerente/jefe.
6)     Recordar periódicamente a los participantes sus objetivos y la necesidad de usar lo que aprendieron.
7)     Establecer claramente cronogramas para la presentación de informes de avances y resultados
8)     Utilizar un sistema de gestión del seguimiento para “trackear” o seguir el progreso de los participantes durante la transferencia y el período de aplicación.
9)     Identificar casos de éxito y reconocer los mejores desempeños para alentar a los demás.

D5: Desplegar soporte activo
Debido a que el aprendizaje solo agrega valor cuando se aplica al trabajo diario de cada empresa, es importante dar el soporte que los participantes requieran para una transferencia y una aplicación más eficaz de sus nuevos conocimientos y habilidades.
1)     Involucrar a gerentes/jefes en el proceso: informarlos sobre su rol, proporcionarles información relevante sobre el programa y sobre como pueden ellos maximizar el retorno de la inversión de cada una de sus áreas.
2)     Contar con los instructores durante la fase de transferencia: presupuestar el tiempo para proveer apoyo constante y mantenerlos al tanto de los resultados
3)     Ofrecer “coaches”: dar seguimiento a la calidad del coaching.
4)     Promover la colaboración del aprendizaje informal entre equipos, la colaboración en línea, y así sucesivamente.
5)     Proveer contenidos online que refuercen los principios del curso.
6)     Entrenar a una masa crítica de personas en el nuevo programa, luego lanzar el programa rápidamente a suficientes participantes para que puedan darse soporte entre ellos mientras intentan implementar nuevas ideas y procesos.

D6: Documentar los resultados
Las empresas invierten en capacitación y desarrollo con la expectativa de una mejora en el desempeño de los empleados y en los resultados. Los departamentos de capacitación y desarrollo deben documentar los resultados de sus programas de formación con el fin de justificar la inversión y el apoyo continuo.
1)     Definir los resultados deseados en términos de negocio antes de lanzar el programa, acordar con los gerentes/jefes sobre la definición de "éxito".
2)     Detallar los cambios de comportamiento y “drivers” del negocio esperados, compartirlo con los participantes
3)     Recoger los datos más relevantes de las fuentes más confiables basándose en los objetivos del programa.
4)     Analizar los resultados de forma conservadora y descartar aquellos factores ajenos a la capacitación.
5)     Comparar los resultados reales con los esperados.
6)     Identificar algunos casos de éxito y utilizarlos para demostrar el valor del programa ya sea en reportes o para futuros participantes.
7)     Facilitar una sesión de “lecciones aprendidas” con el equipo de diseño y ejecución. ¿Qué ha salido bien y debe ser ampliado? ¿Qué cosas no funcionaron y necesitan cambiarse o mejorarse? Utilizar esta información para mejorar los próximos programas.
8)     Realizar marketing interno comunicando los resultados a los gerentes/jefes, actuales y nuevos participantes.


Me encantaría que quienes hayan aplicado o piensen aplicar algunas de estas recomendaciones puedan compartir sus experiencias en el blog.

Adelante!!

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