Continuando con nuestra entrega anterior, en la que
vimos una guía de las primeras 3 etapas que nos presenta la Metodología de las
6Ds para diseñar nuestros programas de capacitación (Ver Post), en esta
oportunidad nos toca presentar la segunda parte de esta valiosa y útil
herramienta.
En este caso, estas 3 etapas se ocupan de lo que ocurre después de que se realiza la capacitación propiamente dicha y que son “Dar seguimiento”, “Desplegar Soporte Activo” y “Documentar resultados”, que son habitualmente las 3 fases del proceso de formación que con mayor frecuencia se descuidan según los estudios de la ASTD (American Society for Training & Development). Tan cierto como esto es que los autores de esta metodología no dudan en señalar que más del 50% de las probabilidades de que una capacitación sea exitosa se definen después de la capacitación.
Espero que esta parte de la guía les sea de utilidad y en próximas entradas intentaré compartir mis experiencias de cómo es posible estar más atento en lo que ocurre después de la capacitación, con algo de creatividad y limitado esfuerzo.
D4: Dar Seguimiento
Tratar los
objetivos de desarrollo como los objetivos de negocios, asegurar que estén bien pensados, acordados con los
gerentes/jefes, pensados para el seguimiento, y recompensados.
1)
Destacar la
importancia de la ejecución en todas las comunicaciones: antes, durante y
después del programa.
2)
Introducir el
proceso de fijación de objetivos en una fase temprana del programa y fomentar
que la gente piense que sería pensar en
lo que será más valiosa para aplicar en todo.
3)
Dar ejemplos de
objetivos de alta calidad para la transferencia y la aplicación.
4)
Comunicar a los
gerentes/jefes la importancia de su participación.
5)
Enviar una copia de
los objetivos de cada uno de los participantes a su gerente/jefe.
6)
Recordar
periódicamente a los participantes sus objetivos y la necesidad de usar lo que
aprendieron.
7)
Establecer
claramente cronogramas para la presentación de informes de avances y resultados
8)
Utilizar un sistema
de gestión del seguimiento para “trackear” o seguir el progreso de los
participantes durante la transferencia y el período de aplicación.
9)
Identificar casos
de éxito y reconocer los mejores desempeños para alentar a los demás.
D5: Desplegar soporte activo
Debido a que el
aprendizaje solo agrega valor cuando se aplica al trabajo diario de cada
empresa, es importante dar el soporte que los participantes requieran para una
transferencia y una aplicación más eficaz de sus nuevos conocimientos y
habilidades.
1)
Involucrar a
gerentes/jefes en el proceso: informarlos sobre su rol, proporcionarles
información relevante sobre el programa y sobre como pueden ellos maximizar el
retorno de la inversión de cada una de sus áreas.
2)
Contar con los
instructores durante la fase de transferencia: presupuestar el tiempo para
proveer apoyo constante y mantenerlos al tanto de los resultados
3)
Ofrecer “coaches”:
dar seguimiento a la calidad del coaching.
4)
Promover la
colaboración del aprendizaje informal entre equipos, la colaboración en línea,
y así sucesivamente.
5)
Proveer contenidos
online que refuercen los principios del curso.
6)
Entrenar a una masa
crítica de personas en el nuevo programa, luego lanzar el programa rápidamente
a suficientes participantes para que puedan darse soporte entre ellos mientras
intentan implementar nuevas ideas y procesos.
D6: Documentar los
resultados
Las
empresas invierten en capacitación y desarrollo con la expectativa de una
mejora en el desempeño de los empleados y en los resultados. Los departamentos
de capacitación y desarrollo deben documentar los resultados de sus programas
de formación con el fin de justificar la inversión y el apoyo continuo.
1)
Definir
los resultados deseados en términos de negocio antes de lanzar el programa,
acordar con los gerentes/jefes sobre la definición de "éxito".
2)
Detallar
los cambios de comportamiento y “drivers” del negocio esperados, compartirlo
con los participantes
3)
Recoger
los datos más relevantes de las fuentes más confiables basándose en los
objetivos del programa.
4)
Analizar
los resultados de forma conservadora y descartar aquellos factores ajenos a la
capacitación.
5)
Comparar
los resultados reales con los esperados.
6)
Identificar
algunos casos de éxito y utilizarlos para demostrar el valor del programa ya
sea en reportes o para futuros participantes.
7)
Facilitar
una sesión de “lecciones aprendidas” con el equipo de diseño y ejecución. ¿Qué
ha salido bien y debe ser ampliado? ¿Qué cosas no funcionaron y necesitan
cambiarse o mejorarse? Utilizar esta información para mejorar los próximos programas.
8)
Realizar
marketing interno comunicando los resultados a los gerentes/jefes, actuales y
nuevos participantes.
Me encantaría que quienes hayan aplicado
o piensen aplicar algunas de estas recomendaciones puedan compartir sus
experiencias en el blog.
Adelante!!
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